Questionario sul clima aziendale: le domande giuste da fare

Un questionario sul clima aziendale può darti informazioni preziose su come lavorano davvero le persone nella tua azienda. Oppure può darti numeri rassicuranti e del tutto inutili.

La differenza la fanno quasi sempre le domande: cosa chiedi, come lo chiedi e come permetti di rispondere. Una domanda sbagliata porta una risposta prudente. Cento domande sbagliate portano un report che dice “va tutto abbastanza bene”, proprio mentre il tuo collaboratore migliore sta valutando un’altra offerta.

In questo articolo vediamo quali aree deve coprire un buon questionario sul clima aziendale, alcuni esempi di domande, gli errori più comuni e come ottenere risposte sincere.

Prima delle domande: tre regole

1. Chiedi solo ciò su cui sei disposto ad agire

Ogni domanda crea un’aspettativa. Se chiedi alle persone cosa pensano delle prospettive di crescita, e poi non succede nulla, il messaggio che arriva è chiaro: “ti abbiamo chiesto, ma non ci interessava davvero”. Meglio un questionario più corto, su temi in cui puoi intervenire, che uno lunghissimo che resta senza seguito.

2. Senza anonimato, nessuna domanda funziona

Le domande migliori del mondo non servono a nulla se le persone temono di essere riconosciute. Risponderanno in modo prudente, e il questionario misurerà la prudenza, non il clima. L’anonimato deve essere reale, non solo promesso: risposte raccolte da una realtà esterna, risultati mai mostrati per gruppi troppo piccoli, nessun dato che permetta di risalire alle persone.

3. Il questionario parla del lavoro, non della vita privata

Un questionario sul clima aziendale riguarda l’organizzazione, la guida, la comunicazione, il lavoro. Non deve chiedere opinioni politiche, religiose o sindacali, né informazioni personali estranee all’attività lavorativa. Oltre a essere una questione di rispetto, è un limite previsto dall’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori.

Le aree da coprire

Un buon questionario non chiede solo “sei soddisfatto?”. Indaga le aree che determinano come le persone vivono il lavoro. Con il Metodo Performance Restart le raggruppiamo in sette passi. Per ciascuno, ecco qualche esempio del tipo di domanda utile.

1. Comprendo: ascoltare e capire le persone

Le persone si sentono conosciute come individui, o trattate come numeri?

• Il mio responsabile sa in cosa sono più bravo?
• Quando ho un problema, c’è qualcuno che se ne accorge?

2. Guido: il ruolo di direzione e responsabili

Le persone sanno dove sta andando l’azienda, e si fidano di chi la guida?

• So quali sono gli obiettivi dell’azienda per i prossimi anni?
• So cosa conta di più nel mio lavoro questa settimana?

3. Scelgo: scelta, inserimento e promozioni

Le scelte sulle persone sono percepite come giuste?

• Quando è arrivato un nuovo collega, è stato aiutato a inserirsi?
• So in base a cosa vengono assegnati incarichi e promozioni?

4. Organizzo: ruoli e organizzazione del lavoro

Ruoli chiari, carichi sostenibili, autonomia adeguata?

• È chiaro cosa spetta a me e cosa ai miei colleghi?
• Il mio carico di lavoro è sostenibile nel tempo?

5. Comunico: comunicazione, dialogo e apertura

Le informazioni arrivano, e le persone si sentono ascoltate?

• Ricevo in tempo le informazioni che mi servono?
• Se segnalo un problema, qualcuno mi ascolta?

6. Misuro: obiettivi, risultati e riconoscimento

Le persone sanno come stanno lavorando, e il buon lavoro viene visto?

• So come viene valutato il mio lavoro?
• Quando faccio bene, qualcuno se ne accorge?

7. Espando: visione del futuro e crescita

Le persone vedono un futuro per sé in azienda?

• Vedo possibilità di crescita qui?
• Credo nel futuro di questa azienda?

A queste aree conviene aggiungere poche domande di sintesi, che permettono di seguire l’andamento nel tempo: quanto le persone sono soddisfatte nel complesso, quanto sono coinvolte, se pensano di restare. Molto usata è anche la domanda: “Quanto consiglieresti a un amico di venire a lavorare qui?”, su una scala da 0 a 10.

Il modo di rispondere conta quanto la domanda

È il punto più trascurato. La maggior parte dei questionari chiede di rispondere con un voto, da 1 a 5 o da 1 a 10. Il problema è che un voto si dà spesso in automatico, e lo stesso “7” significa cose diverse per persone diverse.

Funziona meglio proporre frasi che descrivono situazioni concrete, tra cui la persona sceglie quella in cui si riconosce. Ad esempio, alla domanda “Quando faccio bene, qualcuno se ne accorge?”:

• Quasi mai: ci si fa sentire solo quando qualcosa va storto.
• A volte sì, a volte no, senza una logica chiara.
• In genere sì, anche se non sempre.
• Sempre, in modo sincero e specifico.

Leggere quattro frasi richiede qualche secondo in più che dare un voto, ma obbliga a pensare. E le risposte diventano più ponderate, quindi più vere.

Le domande aperte: poche e ben scelte

Le risposte libere sono spesso la parte più ricca di un questionario, perché dicono cose che nessuna domanda chiusa aveva previsto. Ma vanno usate con misura: dopo una lunga serie di domande, poche persone hanno voglia di scrivere molto. Due o tre bastano, ad esempio:

• Cosa apprezzi di più del lavorare qui?
• Se potessi cambiare una sola cosa, quale cambieresti per prima?
• C’è altro che vorresti far sapere alla direzione?

Attenzione all’anonimato anche qui: un commento può rendere riconoscibile chi l’ha scritto. Per questo è buona regola non mostrare mai i testi originali a chi guida l’azienda, ma solo i temi ricorrenti, riassunti e riformulati.

Gli errori da evitare

Domande doppie. “Il mio responsabile mi ascolta e mi dà indicazioni chiare?” contiene due domande. Chi ha un responsabile che ascolta ma non dà indicazioni non sa cosa rispondere.

Domande che suggeriscono la risposta. “Quanto apprezzi le nuove iniziative per il benessere?” dà per scontato che vengano apprezzate. Meglio: “Le iniziative per il benessere sono utili per te?”.

Domande troppo vaghe. “Ti trovi bene in azienda?” dice poco su cosa fare. Meglio chiedere degli aspetti concreti che compongono quel “trovarsi bene”.

Domande che identificano. Età, genere, anzianità esatta e reparto, incrociati in una piccola azienda, possono rendere riconoscibile una persona. Chiedi solo i dati che servono davvero, in fasce larghe.

Questionari troppo lunghi. Oltre i 20 minuti molte persone abbandonano o rispondono senza leggere. Trenta o quaranta domande ben scelte sono più utili di cento.

Domande solo in italiano in un’azienda con molti collaboratori stranieri: chi fatica a leggere risponde a caso, o non risponde.

Come ottenere risposte sincere

Le domande giuste non bastano: serve anche il contesto giusto.

• Spiega prima a cosa serve l’indagine, con un messaggio del titolare: perché la fate, che è anonima, che è facoltativa, quanto tempo richiede.
• Lascia rispondere quando e dove le persone preferiscono, anche dal telefono, per un paio di settimane.
• Non chiedere a nessuno di compilare davanti a te. Sembra ovvio, ma succede.
• Prometti di condividere i risultati, e mantieni la promessa. È la cosa che più di ogni altra aumenta la partecipazione alla volta successiva.

Una volta raccolte le risposte, il passo successivo è leggerle bene, guardando oltre la media aziendale. Ne abbiamo parlato nell’articolo Analisi del clima aziendale: cos’è e come farla in una PMI. E se vuoi capire quali segnali osservare nel frattempo, trovi una guida in Collaboratori demotivati: i segnali da riconoscere prima che sia tardi.

Da dove iniziare

Costruire da zero un buon questionario sul clima aziendale richiede tempo: scegliere le domande, scrivere le risposte, garantire l’anonimato, analizzare i risultati.

Un primo passo semplice è partire da te. Il Termometro del clima aziendale è un test gratuito di sette domande, una per ciascuna delle aree che abbiamo visto. In tre minuti ti mostra come vedi tu la tua azienda e da dove partire.

Poi, quando vorrai sapere se i tuoi collaboratori la vedono allo stesso modo, c’è Atmos 7: il questionario sul clima aziendale di Restart HR, costruito sui 7 passi del Metodo Performance Restart, con risposte descrittive, anonimato garantito e un report che ti dice da dove partire.